Un profesional rinde al máximo si entiende los valores de la empresa, conoce las metas y se siente libre para aportar ideas, e incluso, discrepar. Aunque a veces lo que más cuenta es que se valore su esfuerzo.

Qualquier compañía espera contar con el mejor grupo de trabajadores. Muchas, incluso, no escatiman gastos a la hora de contratar el mejor talento. Sin embargo, una vez que lo han conseguido se desentienden y, demasiado a menudo, se olvidan de algo básico: implicarlos. Para Silvia Damiano, experta en inteligencia emocional y neuroliderazgo, nadie dará lo mejor de sí mismo si no se siente parte de un proyecto. Por eso, en su libro Implícame (Gestión 2000) que acaba de llegar a España, lanza un mensaje a los ejecutivos: “El compromiso es un proceso activo que empieza dentro de cada uno de nosotros. Como directivos, entender qué nos hace participar y cómo podemos conseguir que otros se impliquen es la manera de avanzar para lograr objetivos y trabajar en un ambiente feliz”.

De hecho, según una encuesta de Gallup, sólo el 27% de los empleados se siente implicado, frente al 54% que no lo está, y un preocupante 17% que se siente distanciado de su compañía. Con estos datos parece evidente que la búsqueda de compromiso debería ser una prioridad; y más, teniendo en cuenta que según un estudio de Hay Group los empleados con mayor nivel de implicación rinden un 20% más y son un 87% menos proclives a abandonar la organización.

‘Quid pro quo’
Sin embargo, hay que tener presente que el empleado, ya sea jefe o colaborador, que no quiere implicarse en el trabajo, no lo hará nunca. Salvo que cambie de opinión por algún motivo. Para Alfonso Alonso, socio director de ADS Consulting, ésta es precisamente la labor de un líder: “Analizar los puntos que le pueden hacer variar su punto de vista. Además, el responsable de un equipo debe crear un entorno que se ajuste a las necesidades que cada profesional demanda. Es entonces cuando se supone que funciona el quid pro quo. Si el jefe acierta con el motivo, el colaborador encuentra la motivación”.

Esta conexión se nutre de comunicación. Aspecto que siempre es importante pero, en tiempos de crisis y desconcierto, su relevancia aumenta. Para Damiano, “la implicación en momentos difíciles sólo es posible cuando los líderes demuestran la actitud de que estamos todos en el mismo bote. Si los empleados ven que sus directivos son honestos, transparentes, muestran compasión y las decisiones que se toman para recortar se hacen con la máxima consideración, se consigue más apoyo y la gente estará dispuesta a seguir trabajando, porque hay un sentido de equidad y de justicia”.

Las reuniones formales e informales son una fórmula que ayuda a generar un clima de mayor confianza. Alonso defiende que “así se pueden abordar los aspectos conflictivos de manera sencilla a la vez que se establecen las normas, pautas y procedimientos que se deben seguir”. Esa libertad para hablar sin miedo es uno de los aspectos que más valoran los empleados, que se sienten más implicados cuando, por ejemplo, saben que pueden decir sin temor a represalias que no pueden cumplir con un plazo de entrega, que se han atascado en un punto o que discrepan de la línea de trabajo marcada.

En este sentido Damiano insiste en la necesidad de pasar tiempo de calidad con los colaboradores y tener conversaciones cara a cara: “El uso excesivo de tecnología está ocasionando que las personas no se conecten como lo solían hacer”.

No me gusta mi trabajo
Uno de los grandes caballos de batalla es conseguir el compromiso de los empleados a los que les no gusta lo que hacen. Por un sinnúmero de razones no todo el mundo puede tener el trabajo que desea. Obviamente la mejor solución es explorar otras alternativas. Sin embargo, no siempre es posible. Alonso considera que es necesario hacer un ejercicio de reflexión y pensar por qué está ahí y cómo ha llegado a esa situación: “A partir de ese momento, debe investigar dónde quiere estar y qué tiene que hacer para conseguirlo”.

Siendo realista, la opción de irse no es tan fácil de conseguir. En este caso, Damiano sugiere “buscar algo fuera de la jornada laboral (un hobby, un deporte o seguir estudiando) que brinde el disfrute y que con la energía que genera se pueda afrontar con la mejor actitud el trabajo del día a día”. Por todo esto insiste en que los jefes tienen que saber qué es lo que le gusta hacer a los empleados en su tiempo libre, “así es más fácil conectarse con las personas, demostrar interés y ofrecer flexibilidad al profesional que lo requiriera”.

Otro aspecto fundamental es ocupar el puesto adecuado. Para ello, el responsable del grupo debe conocer las fortalezas de cada trabajador. “Por mi experiencia, muchos jefes desconocen cuáles son los puntos fuertes de la gente de su equipo. Las fortalezas son evaluadas generalmente en las entrevistas de trabajo pero una vez que la persona se convierte en parte de la compañía, su adecuación al puesto deja de ser objeto de conversación”, comenta Damiano. El tema es muy serio, porque las consecuencias de que un profesional no se encuentre en el puesto adecuado se traducen en pérdida de efectividad y de productividad. “La tendencia de muchos es corregir lo malo en lugar de utilizar lo que el individuo hace bien o le gusta hacer”, sentencia la autora.

Sin embargo, de todos los esfuerzos por contar con profesionales implicados que den lo mejor de ellos mismos el más barato y fácil es el elogio. Pero según Damiano, una quinta parte de los empleados afirma no recibir ningún reconocimiento, además de que su esfuerzo continuado es ignorado por su jefe inmediato. “Lo que realmente quería oír era un ‘gracias’, pero lo único que hizo mi jefe fue darme un cheque”. Es decir, la tarea pendiente de muchos directivos sigue siendo aprender a usar la respuesta positiva .